Arbeitsvertrag minijob rentner

Befristete Arbeitsverträge (Befristeter Arbeitsvertrag) gelten für einen bestimmten Zeitraum. Sie können nach Ablauf dieser Frist verlängert werden, der Arbeitgeber ist jedoch nicht dazu verpflichtet. Ein befristeter Vertrag kann maximal dreimal verlängert werden, sofern die Gesamtbeschäftigungsdauer zwei Jahre nicht überschreitet. Über beschreibende Beweise hinaus hat eine vielzahl neuerer Forschungsergebnisse sowohl Lohnunterschiede als auch Übergangswahrscheinlichkeiten zwischen atypischen und standardbeschäftigten Arten analysiert. Was die Lohnunterschiede von Festberufigen betrifft, so zeigt eine aktuelle Studie, dass bei der Kontrolle der persönlichen Merkmale und der beruflichen und unternehmensspezifischen Auswirkungen ein Lohngefälle von etwa 10 % auf die Art des Vertrags zurückzuführen ist (Pfeifer 2012). Bei den Leiharbeitnehmern, die die Kontrolle nach individuellen Merkmalen, besteht ein erhebliches Rohlohngefälle, das sich aus Tarifverträgen von Leih- und Anwenderfirmen, Aufgaben, Qualifikationen und Erfahrungen in Höhe von etwa 40–50 % ergibt (Baumgarten et al. 2012). Unter Kontrolle der sozioökonomischen Merkmale der Arbeitnehmer und der Beschäftigungsmerkmale wurde das korrigierte Lohngefälle in der Vergangenheit auf rund 32 % geschätzt (Jahn 2010); Unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit und Berufserfahrung wurde sie jedoch für Vollzeitarbeitskräfte auf etwa 15 bis 22 % geschätzt (Lehmer und Ziegler 2011). Teilzeitarbeit ist auch durch ein Lohngefälle nach Korrektur der Arbeitnehmer- und Arbeitsmerkmale gekennzeichnet (Wolf 2010).

Darüber hinaus gibt es Hinweise darauf, dass geringfügige Teilzeitbeschäftigte deutlich niedrigere Bruttostundenlöhne erhalten als andere Teilzeitbeschäftigte (Voss und Weinkopf 2012). Ziel dieses Papiers ist es, die Rolle atypischer Oder atypischer Beschäftigung wie befristete Arbeitsverträge, Teilzeitarbeit, Leiharbeit, Selbständigkeit und Niedriglohn bei der Entwicklung des deutschen Arbeitsmarktes zu bewerten. Zunächst werden Definitionen und Potenziale diskutiert, die die Kräfte atypischer Beschäftigung antreiben, bevor sie einen Überblick über verschiedene Aspekte der atypischen Beschäftigung in Deutschland geben. In einem dritten Schritt versucht das Papier, die jüngste Transformation des deutschen Arbeitsmarktes zu erklären, bevor es zu einem abschließenden Abschnitt übergeht. Wie bei der befristeten Beschäftigung hat sich auch die Leiharbeit in den letzten Jahrzehnten zunehmend liberalisiert, wobei der wichtigste Deregulierungsschritt 2003 im Rahmen der Hartz-Reformen unternommen wurde. Hier wurden praktisch alle Beschränkungen der Leiharbeit aufgehoben, wie die maximale Dauer der Arbeitsverträge, das Verbot der Synchronität zwischen Arbeitsvertrag und Einzelaufträgen oder das Wiedereinstellungsverbot. Gleichzeitig wurden gleiches Entgelt und Gleichbehandlung als allgemeines Prinzip festgelegt. Abweichungen wurden jedoch für die Anfangszeiten der Beschäftigung nach Phasen der Arbeitslosigkeit und vor allem durch Tarifverträge zugelassen.

Dies führte zu einer nahezu vollständigen Abdeckung des Agentursektors durch Tarifverträge – die Löhne liegen jedoch deutlich unter denen der großen Verwendersektoren wie der Metallindustrie. Während die ursprüngliche Absicht der Förderung von Zeitarbeitsfirmen darin bestand, die Vermittlungskapazitäten für Arbeitslose zu stärken, führten Widersprüche, die vor allem auf unterschiedliche Lohntabellen und Arbeitseinsätze zurückzuführen sind, die für einen unbestimmten Zeitraum vorgenommen werden können, bei den Arbeitsmarktreformen in Deutschland tatsächlich zu einer besonderen Lohnlücke zwischen direkten Arbeitnehmern im verarbeitenden Gewerbe und Leiharbeitnehmern, die ähnliche Aufgaben wahrnehmen. Was eine empirische Operationalisierung der Arbeitsmarktdualität betrifft, so kann der Charakter von nicht standardisierter oder atypischer Arbeit entlang verschiedener Dimensionen der Abweichung von einem “Standard”- oder “typischen” Arbeitsplatz beschrieben werden. Dies hat Auswirkungen auf die Qualität eines Arbeitsplatzes in Bezug auf die wahrgenommene oder tatsächliche Beschäftigungsstabilität und die Vergütung auf der einen Seite und die Wahrscheinlichkeit des Übergangs zu einem “typischeren” Arbeitsplatz auf der anderen Seite. Die Entfernung von einem Standardarbeitsplatz, gemessen an den Unterschieden in Bezug auf Beschäftigungsstabilität und Entlohnung, ist daher als eine Dimension atypischer Arbeit zu sehen, während die Chance auf einen Wechsel zu einem Standardjob ein deutlicher zweiter wichtiger Aspekt ist.